마케터 뽑기 전에: 면접 땐 열정 넘치던 사람이 석 달 뒤 달라지는 이유

이 글을 읽으면,

1. 면접 땐 의욕 넘치던 사람이 입사 뒤 달라지는 이유와, 그걸 뽑기 전에 알아보는 법을 알게 됩니다
2. 마케터의 실력을 가늠하는 질문 세 개를 챙겨 가실 수 있습니다
3. 태도를 확인하는 면접 질문과 레퍼런스 체크 질문을 바로 쓸 수 있는 형태로 가져가실 수 있습니다
4. 수습 3개월과 입사 첫 30일에 대표가 무엇을 봐야 하는지 알게 됩니다

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실력은 질문 몇 개면 보입니다. 채용이 어긋나는 건 대부분 태도에서였습니다.

면접 때와 입사 뒤가 다른 사람

면접 날 그 지원자는 준비가 돼 있습니다. 우리 제품을 직접 써 보고 왔고, 우리 광고를 보고 아쉬운 점까지 짚습니다. 하고 싶은 게 많다고 말합니다. 이런 사람이라면 맡겨도 되겠다는 생각이 듭니다.

석 달이 지납니다. 시킨 일은 합니다. 딱 시킨 만큼만 합니다. 먼저 제안하는 일은 없고, 진행 상황은 물어봐야 올라옵니다. 면접 때 말하던 그 아이디어들은 어디로 갔는지 모르겠습니다.

사람을 뽑으면서 제가 가장 많이 본 실패가 이것입니다. 뽑히기 전에는 엄청난 관심과 의지를 보이다가, 막상 뽑고 나면 이미 잡힌 물고기처럼 구는 경우. 한마디로 말과 행동이 다른 경우입니다.

뽑히기 전과 뽑힌 뒤, 분명 같은 사람인데 금세 다른 사람이 되어 있습니다..

첫 마케터를 뽑는 회사라면 이 실패가 특히 아픕니다. 마케팅을 아는 사람이 회사에 그 한 명뿐이라, 그 사람이 멈추면 마케팅 전체가 멈춥니다. 마케터가 아니어도 첫 실무자를 뽑는다면 이 글의 기준은 그대로 쓰실 수 있습니다.

마케터 채용이 어긋나는 자리는 대개 태도입니다

돌아보면 실력이 모자라서 어긋난 경우는 생각보다 적었습니다. 실력보다는 태도에서 오는 문제가 훨씬 많았습니다.

제 경험만 그런 게 아닙니다. 미국의 리더십 교육 회사 Leadership IQ가 신규 입사자 2만여 명을 추적한 조사에서도, 채용이 실패한 이유의 89%는 태도였습니다. 기술이 모자라서 실패한 경우는 11%뿐이었습니다. 여기서 실패는 해고만이 아니라 「다시는 뽑지 않겠다」는 평가를 받은 경우까지 포함합니다.

태도 가운데 가장 큰 이유는 피드백을 받아들여 실제로 고치는 힘이 모자란 것이었습니다(26%).

마케터라는 직무에서는 이 차이가 더 크게 드러납니다. 마케팅은 해 보고, 틀리고, 고치는 일이 끝없이 반복되는 일입니다. 광고 소재를 여러 개 만들어도 기대만큼 반응하는 건 몇 개 되지 않습니다. 그때 다시 해 보는 사람인지, 핑계부터 찾는 사람인지가 석 달 뒤 성과를 가릅니다.

실력보다 태도. 태도를 보는 게 오히려 더 어렵습니다.

실력은 생각보다 금방 보입니다

실력 자체는 포트폴리오를 보고, 레퍼런스 체크를 하고, 질문 몇 개를 던져 보면 파악됩니다.

포트폴리오를 볼 때는 결과보다 그 사람이 한 일을 확인합니다. 세 가지만 물어도 충분합니다.

1. "이 작업에서 본인이 직접 한 부분은 어디까지인가요?" 팀의 성과를 자기 성과처럼 말하는지가 여기서 갈립니다.
2. "이 숫자가 왜 올랐다고 보세요?" 이유를 자기 말로 설명하는 사람은 다음 회사에서도 같은 결과를 다시 만들어 낼 가능성이 높습니다.
3. "다시 한다면 무엇을 바꾸겠어요?" 자기 작업의 약점을 아는 사람인지가 보입니다.

필요하면 우리 제품을 두고 짧은 과제를 줘도 좋습니다. 과제는 실력을 보는 도구이면서, 기한과 요청 사항을 지키는지 보는 도구이기도 합니다. 이 얘기는 뒤에서 다시 하겠습니다.

여기까지 하면 실력은 대략 가려집니다. 어려운 건 그다음입니다.

뽑기 전에 봐야 할 태도 5가지

일을 시작하기 전에 제가 보는 건 다섯 가지입니다. 얼마나 진심인지, 나와 합이 맞을지, 회복탄력성이 좋은지, 팔로워십은 괜찮은지, 소통 수준이 높은지.

1. 말과 행동이 같은가

진심은 말로 확인되지 않습니다. 준비를 잘 해 온 사람은 무엇을 물어도 대답을 잘합니다.

답보다 작은 행동을 보세요.

면접에서도 행동은 보입니다. 저는 답의 내용보다 작은 행동을 잡아내는 데 더 신경을 씁니다. 앉아 있는 자세, 생각할 때의 표정, 실수했을 때의 표정과 말하는 속도, 농담이나 가벼운 말을 던졌을 때 어떻게 받는지 같은 것들입니다. 이런 작은 행동은 그 자체로 합격과 불합격을 가르기보다, 한 번 더 물어볼 곳을 찾는 단서로 씁니다.

진심은 말보다 앉은 모습, 표정, 듣는 자세 등 작은 태도에서 보입니다.

돌아보면 잡힌 물고기처럼 변했던 사람들에게는 비슷한 데가 있었습니다. 우리 말고도 여러 곳에 지원했거나 여러 곳에 합격했을 것 같은 사람, 이 직무나 이 산업에 뜻이 그리 깊지 않은 사람이었습니다. 문제는 이걸 매번 물어보는데도 대답은 다들 곧잘 한다는 것입니다.

그래서 저는 대답이 조금 서툴거나 실력과 경험이 조금 모자라도, 이 일에 대한 진정성과 자기 커리어에 대한 간절함이 유독 눈에 띄는 사람을 뽑는 편입니다.

면접 밖의 행동도 같은 신호입니다. 과제를 기한보다 늦게, 요청한 형식과 다르게 보냈다면 면접에서 들은 말보다 그쪽을 믿는 편이 맞습니다. 약속 시간을 지키는지, 보내 주기로 한 자료를 정말 보내는지도 봅니다.

2. 나와 합이 맞는가

합은 성격이 비슷하다는 뜻이 아닙니다. 일하는 속도와 방식, 피드백을 주고받는 방식이 맞는지입니다. 대표가 빨리 정하고 자주 바꾸는 편인지, 정리된 문서를 보고 정하는 편인지에 따라 잘 맞는 사람이 다릅니다.

좋은 사람도 합이 안 맞으면 서로 지칩니다. 그래서 면접에서 대표 본인의 일하는 방식을 먼저 솔직하게 말해 주는 편이 좋습니다. 그 말을 듣고 지원자가 보이는 반응도 정보입니다.

3. 회복탄력성

캠페인이 기대에 못 미쳤을 때, 공들인 시안이 회의 한 번에 뒤집혔을 때, 지치거나 포기하지 않고 바로 다음에 다시 해 보는 힘입니다. 마케팅에서는 이런 날이 매우 흔합니다. 한 번 꺾이면 오래가는 사람은 이 일에서 금방 지칩니다.

떨어지더라도 다시 튀어 오르는 힘. 회복탄력성.

4. 팔로워십

결정이 나기 전에는 반대 의견을 말하고, 결정이 난 뒤에는 자기 의견과 달라도 제대로 실행하는 태도입니다. 주어진 일을 시키는 대로 하는 것과는 다릅니다. 반대 의견을 한 번도 말하지 않는 사람도, 결정된 일만 대충 하는 사람도 팔로워십이 약한 겁니다.

5. 소통 수준

소통 수준은 한 장면에서 가장 잘 보입니다. 일이 틀어졌을 때, 대표가 묻기 전에 먼저 말하는가. 이런 사람과 일하면 대표가 확인하러 다니지 않아도 됩니다. 반대라면 대표의 하루가 감시하고 확인하는 일로 채워집니다.

면접 질문 리스트: 태도를 확인하는 질문 5개

태도를 볼 때는 각오를 묻지 않고 지난 일을 묻습니다. "앞으로 어떻게 하시겠어요?"에는 누구나 좋은 답을 합니다. 지난 일은 구체적으로 말해야 하고, 구체적으로 말하다 보면 그 사람이 드러납니다.

앞의 Leadership IQ 조사에서 채용 관리자의 82%는, 돌아보니 면접 때 이미 신호가 있었다고 답했습니다. 구체적인 이야기 대신 일반론만 늘어놓거나, 전 직장 동료를 깎아내리는 답 같은 것들이었습니다. 신호는 대개 면접장 안에 있습니다. 문제는 질문이 그 신호를 끌어내느냐입니다.

구글도 같은 직무 지원자에게는 같은 질문을 하고 같은 기준으로 채점한다고 밝힙니다(re:Work 채용 가이드). 아래 다섯 질문도 지원자 모두에게 똑같이 묻고 답을 적어 두세요. 그래야 나중에 비교가 됩니다.

답을 들을 때는 「우리」와 「저」를 구분해서 들으세요. 잘된 일은 「제가」로, 안된 일은 「우리가」나 「회사가」로 말하는 사람이 있습니다. 반대로 말하는 사람이라면 한 번 더 보셔도 좋습니다.

출신지역이나 혼인 여부, 가족의 직업 같은 건 묻지 않습니다. 상시 30명 이상 회사라면 채용 서류로 요구하는 것부터 법으로 막혀 있고(채용절차법 제4조의3), 규모가 작은 회사라도 태도와는 상관없는 질문입니다.

레퍼런스 체크(평판 조회), 이렇게 물어봅니다

레퍼런스 체크는 실력뿐 아니라 태도까지 확인할 수 있는 바깥 창구입니다. 면접에서 들은 말을 함께 일해 본 사람의 기억과 맞춰 보는 일입니다.

먼저 지원자에게 레퍼런스 체크를 한다고 알리고 동의를 받습니다. 지원자 모르게 전 직장에 묻는 건 개인정보 문제로 번질 수 있고, 무엇보다 입사 전부터 신뢰를 깎습니다. 연락할 분은 지원자에게 두세 명 추천받되, 가능하면 직속 상사였던 분을 넣어 달라고 합니다.

칭찬은 누구나 해 줍니다. 진짜 답은 「다시 같이 일하시겠어요?」에서 나옵니다.

물을 것은 다섯 가지면 됩니다.

레퍼런스 체크 질문 5개

1. 함께 일하실 때 어떤 역할을 맡았나요? (면접에서 들은 역할과 맞는지 봅니다)
2. 피드백을 받으면 어떻게 반응하던가요? 예를 하나 들어 주실 수 있을까요?
3. 일이 잘 안 풀렸을 때는 어떻게 하던가요?
4. 더 잘하려면 무엇이 필요한 사람인가요? (약점을 부드럽게 묻는 질문입니다)
5. 기회가 되면 다시 같이 일하시겠어요?

마지막 질문이 가장 중요합니다. 칭찬은 누구나 해 줍니다. 다시 같이 일하겠느냐는 질문에는 거짓말하기가 어렵습니다. 답이 바로 나오지 않는다면 그 머뭇거림을 기억해 두세요.

수습 3개월, 대표가 볼 신호

면접과 레퍼런스 체크로도 다 알 수는 없습니다. 그래서 수습 기간이 있습니다. 이 기간을 그냥 흘려보내지 않으려면, 무엇을 볼지 미리 정해 두어야 합니다.

• 첫 2주: 질문의 질을 봅니다. 모르는 걸 묻는지, 묻지 않고 짐작으로 진행하는지.
• 첫 달: 약속한 기한을 지키는지, 못 지킬 것 같을 때 먼저 말하는지 봅니다.
• 둘째 달: 지난번 피드백이 다음 결과물에 반영되는지 봅니다.
• 셋째 달: 시키지 않은 일을 하나라도 가져오는지 봅니다. 면접 때 말하던 아이디어 하나가 석 달 안에 실행돼 있다면 좋은 신호입니다.

시키지 않았는데 자발적으로 일을 들고 오는 사람. 이런 사람은 잡아야 합니다.

하나 알아 두실 것이 있습니다. 수습이어도 마음대로 내보낼 수는 없습니다. 수습 중 해고에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 한다는 것이 대법원 판단입니다(2002다62432). 그래서 수습 기간과 평가 기준을 근로계약서에 적어 두고, 평가 결과도 그때그때 기록으로 남겨야 합니다. 실제로 판단할 일이 생기면 노무사와 먼저 상의하세요.

뽑은 뒤가 더 중요합니다: 첫 30일에 대표가 할 일

저는 함께하게 되면 이 다섯 가지 태도에 대해 코칭을 많이 해 주려고 합니다. 뽑을 때 확인한 태도도, 같이 일하면서 키워 줘야 오래갑니다.

합격 통보는 끝이 아니라 시작입니다

첫 30일에 대표가 할 일은 많지 않습니다. 다만 이것만은 대표가 직접 해야 합니다.

1. 첫 주, 기대를 글로 맞춥니다. "석 달 뒤 무엇이 달라져 있으면 성공인가"를 한두 문장으로 적어 서로 나눠 갖습니다.
2. 매주 30분, 일대일로 만납니다. 진행 보고는 메신저로 받고, 이 시간에는 막힌 것만 이야기합니다.
3. 첫 달 안에 작게 끝나는 일을 하나 맡깁니다. 끝까지 해 보고 피드백을 받아 고쳐 보는 한 바퀴를 빨리 돌게 합니다.
4. 피드백은 그 주 안에 구체적으로 합니다. 쌓아 두었다가 한 번에 하면 태도 문제로 번집니다.
5. 대표의 일하는 방식을 먼저 알려 줍니다. 결정을 어떻게 내리는지, 보고는 어떤 형태를 좋아하는지. 합은 한쪽만 맞추는 게 아닙니다.

석 달 뒤의 그 사람은 첫 30일에 만들어지기 시작합니다.

그런데 대표님이 마케팅을 직접 해 본 적이 없다면, 기대하는 결과를 무엇으로 적어야 할지, 면접에서 답을 어떻게 들어야 할지부터 막히기 쉽습니다. 좋은컨셉연구소의 사업·마케팅 디렉터 렌탈에서는 핵심 인재 면접을 같이 보고, 뽑은 뒤에는 실무진 코칭까지 함께합니다.

사람을 뽑기 전에 대행사부터 써 보려고 하신다면, 업체를 고르는 기준은 마케팅 대행사 고르는 법: 싼 견적이 오히려 비싸게 먹히는 이유에 정리했습니다.

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다음 면접에 질문표 한 장 들고 들어가시면 좋겠습니다. 써 보시고 잘 통한 질문, 안 통한 질문이 있으면 알려 주세요. 다음 글에 보태겠습니다. (hello@goodconceptlab.com)

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첫 마케터나 핵심 인재 면접을 앞두고 계신가요? 면접에 같이 들어가 답을 함께 듣고, 뽑은 뒤 코칭까지 맡을 사람이 필요하시면 아래에서 확인해 보세요.

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자주 묻는 질문

마케터 면접에서 꼭 물어야 할 질문은 무엇인가요?

실력은 포트폴리오를 두고 세 가지를 묻습니다. 본인이 직접 한 부분, 숫자가 오른 이유, 다시 한다면 바꿀 것. 태도는 앞으로의 각오 대신 지난 행동을 묻습니다. 가장 크게 실패한 캠페인 뒤에 무엇을 했는지, 반대했는데 결정이 난 일을 어떻게 했는지 같은 질문입니다.

실력은 좋은데 태도가 애매하면 뽑아도 될까요?

애매한 부분을 레퍼런스 체크로 한 번 더 확인하는 것이 먼저입니다. 함께 일해 본 사람에게 그 부분을 구체적으로 물어보세요. 그래도 뽑기로 했다면 수습 기간에 무엇을 볼지 미리 정해 두고, 첫 30일에 그 부분을 집중해서 봅니다. 반대로 실력이 조금 모자라도 이 일에 대한 진정성과 간절함이 분명한 사람이라면, 저는 그런 사람을 뽑는 편입니다.

레퍼런스 체크는 어떻게 부탁하나요?

지원자에게 먼저 레퍼런스 체크를 한다고 알리고 동의를 받습니다. 연락할 분을 두세 명 추천받되, 가능하면 직속 상사였던 분을 포함해 달라고 합니다. 통화는 15분 안팎이면 충분하고, 맡았던 역할과 피드백을 받았을 때의 반응, 다시 같이 일할지를 묻습니다.

인하우스 마케터와 대행사, 무엇이 먼저인가요?

앞으로도 계속 돌려야 할 일이 정해져 있다면 사람을 뽑는 쪽이 맞습니다. 한시적인 일이거나 아직 무엇을 계속할지 정해지지 않았다면 대행사로 먼저 해 보는 편이 부담이 적습니다. 대행사를 고를 때의 기준은 마케팅 대행사 고르는 법에 정리했습니다.